Feedback não é café com RH
- Ney Dantas
- 25 de nov.
- 2 min de leitura
Feedback é ferramenta de alinhamento diário.
Em muitas empresas, o feedback ainda é visto como um momento formal, agendado, quase cerimonioso — geralmente mediado pelo RH e realizado em reuniões pontuais, uma ou duas vezes por ano. O problema? A velocidade dos negócios não espera seis meses para corrigir rota.
O que acontece quando o feedback é raro
Pequenos desvios viram grandes problemas.
Equipes perdem a noção de impacto do seu trabalho.
Líderes deixam de desenvolver talentos no dia a dia.
O clima organizacional se desgasta pela falta de clareza.
A ausência de uma cultura de feedback e desenvolvimento contínuo não apenas desacelera o crescimento, como também reduz o engajamento e a autonomia das equipes.
Feedback como alinhamento diário
Na Metarun, acreditamos que feedback é conversa constante, não evento. É um recurso para:
Ajustar a direção rapidamente, evitando desperdícios.
Reconhecer comportamentos positivos no momento em que eles acontecem.
Desenvolver habilidades de forma orgânica e alinhada à estratégia.
Fortalecer relações de confiança entre líderes e liderados.
Quando incorporado no dia a dia, o feedback deixa de ter tom de “avaliação” e passa a ser uma ponte entre a estratégia da empresa e a execução das equipes.
Como tornar o feedback realmente construtivo
Para que o feedback gere crescimento — e não resistência — ele precisa ser pensado com clareza, empatia e direcionamento. Aqui estão alguns princípios:
Baseie-se em fatos, não em impressões Traga exemplos específicos e observáveis, evitando generalizações.
Foque no comportamento, não na pessoa O objetivo é ajustar ações, não rotular o colaborador.
Use a técnica do “SBI” (Situação – Comportamento – Impacto):
Equilibre reconhecimento e ajustes Valorize conquistas antes de propor melhorias, mantendo a motivação.
Transforme em plano de ação Defina próximos passos claros e acompanhe a evolução.
Adaptando o feedback ao perfil comportamental
Cada pessoa reage de forma diferente ao feedback. Um líder estratégico sabe ajustar a abordagem ao perfil predominante do colaborador:
Perfil Analítico (detalhista, orientado a dados) ➡ Traga números, fatos e comparativos claros. Evite subjetividade.
Perfil Executor (direto, focado em resultados) ➡ Vá ao ponto, mostre impacto no desempenho e proponha ação imediata.
Perfil Comunicador (extrovertido, motivado por reconhecimento) ➡ Comece com reforço positivo, use exemplos e envolva em soluções criativas.
Perfil Planejador (colaborativo, focado em estabilidade) ➡ Ofereça segurança, explique o “porquê” da mudança e dê tempo para adaptação.
A forma como se fala é tão importante quanto o conteúdo. O cuidado na abordagem garante que o feedback seja recebido como um presente de desenvolvimento, e não como uma crítica pessoal.
💡 Empresas que dominam essa prática corrigem problemas mais rápido, aumentam a maturidade da equipe e criam um ambiente de confiança.
📣 Na Metarun, ajudamos líderes e equipes a transformar o feedback em uma ferramenta estratégica de crescimento. Quer entender e conhecer o perfil dos seus colaboradores, gestores e líderes e ver como aplicar isso na sua empresa? Vamos conversar!!
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